Les directives catalanes cobren un 15% menys que els seus companys masculins

La igualat i la presència femenina en llocs directius és encara una tasca pendent. Tot i que cada vegada són més les dones que ocupen càrrecs de responsabilitat, les treballadores encara han d’afrontar més dificultats que els seus companys masculins per a aconseguir aquests llocs de poder. I, a més, quan arriben a la cúspide de les empreses, les directives cobren menys que els seus homòlegs masculins. A Catalunya, la diferència salarial entre gèneres se situa entorn el 15,2%. Encara que ha disminuït més d’un punt respecte a l’any anterior (16,3%), està dos punts per sobre de la mitjana estatal.

En concret, a Espanya, ells perceben de mitjana 91.540 euros bruts a l’any, mentre que elles cobren 84.640 euros anuals, és a dir, un 12,9% menys que els seus companys. Aquesta és la principal conclusió que es desprèn de la 19a edició de l’Informe bretxa salarial i presència de la dona en càrrecs directius, elaborat per Eada Business School i ICSA Grup, que assenyala que la bretxa salarial ha augmentat un 1,7% respecte a l’any anterior.

L’estudi, elaborat a partir d’una base de dades de més de 80.000 salaris, mostra que la diferència retributiva entre dones i homes ha anat disminuint en les últimes dues dècades. L’any 2009, una dona guanyava a Espanya 100 euros per cada 117 euros que percebia el seu homòleg masculí. L’any 2024, aquesta diferència s’havia reduït fins als 11,2 euros.

Tanmateix, l’any 2025, i després de set anys en què la bretxa salarial ha disminuït progressivament, la diferència retributiva ha tornat a incrementar-se. D’altra banda, aquesta diferència entre homes i dones és menor en càrrecs intermitjos (11,6%) i la resta de la plantilla (9,7%). Així, una dona en plantilla percep de mitjana 28.250 euros, enfront els 30.985 euros que reben anualment els empleats masculins.

En paral·lel, la presència de dones en llocs de responsabilitat s’ha incrementat en aquests últims anys. Enguany, de cada 100 llocs directius, 17 estan ocupats per dones (un 16,9%). La xifra se situa com la segona millor dada de la sèrie històrica, que s’inicia l’any 2009, i només per sota de 2021. Malgrat una major presència generalitzada, les dones directives encara es concentren en àmbits de direcció tradicionalment feminizats, com la comunicació —sector en què les dones ocupen més d’un 40% dels llocs de responsabilitat— el màrqueting o els recursos humans.

D’altra banda, també destaca la indústria manufacturera com un dels sectors on s’ha registrat un major creixement de representació femenina, amb un 7% més de dones directives respecte a l’any anterior. Tanmateix, la presència femenina en posicions directives encara és molt baixa en sectors com les TIC, on només representen el 5,8% dels alts càrrecs, o la direcció de producció. A més, només un 9,2% dels directors generals de les companyies espanyoles són actualment dones. “Aquestes són posicions poc adaptables i flexibles, basades en el presentisme i la disponibilitat completa, que no faciliten la presència femenina. Encara no hem après a dissenyar els llocs de treball i aprofitar la tecnologia per a facilitar l’accés a aquests càrrecs a les dones”, lamenta Indry Canchilla, sòcia-directora de l’àrea de consultaria de Icsa Group.

L’informe atribueix aquest increment en la diferència retributiva entre gèneres al fet que les empreses perceben una falsa sensació de “missió complerta” en termes d’igualtat. “Les empreses han deixat d’esforçar-se”, ha apuntat Aline Masuda, professora i investigadora d’EADA Business School, qui ha afegit que les mesures que s’estan aplicant en matèria d’igualtat actualment “tenen un impacte mínim”.

“És necessari canviar la forma en què el treball i la cura es reparteixen, així com canviar les estratègies retributives, perquè aquestes apostin per competitivitat i els resultats, i que es treballi en el redisseny de llocs de treball perquè siguin flexibles”, ha valorat Canchilla. Així, l’informe apunta com a possible solució per a aquesta problemàtica la remuneració per objectius, amb flexibilitat horària, en lloc de la compensació salarial exclusiva per temps dedicat. “És imprescindible transformar les estructures laborals per garantir que l’accés i el desenvolupament professional de les dones no impliqui una penalització salarial ni concessions injustes”, ha conclòs Masuda.