Una cursa d’obstacles

Des de fa uns mesos, i amb molta força, apareixen als mitjans de comunicació els conceptes d’igualtat de gènere i bretxa salarial. Potser hi han ajudat les manifestacions i accions de les actrius de Hollywood, a qui es van unir les de la resta del món occidental; o potser és per la legislació islandesa, que penalitza les empreses amb bretxa salarial; o potser la commemoració del 8 de març, Dia Internacional de la Dona Treballadora; o potser una major conscienciació de la societat, o potser un conjunt de tot plegat, però aquest eco produeix un efecte multiplicador que el temps dirà si és un pur miratge o realment serà un pas gegant cap a la igualtat de gènere veritable, sempre unida a la igualtat d’oportunitats i al principi del fi de la bretxa salarial.

Qui més qui menys coneix què significa o, com a mínim, a què es refereix la igualtat de gènere. No obstant això, la bretxa salarial és un terme més nou per al gran públic. Què és la bretxa salarial?, per què existeix?, com es quantifica?, quina importància té? Són qüestions cada vegada més en voga i aquesta visibilitat actual pot ser un fitó per eliminar-la.

Fins al segle XIX, amb la proliferació de les fàbriques, les dones no es van incorporar al treball massivament. Això sí, percebien sous ínfims i en condicions paupèrrimes

La bretxa salarial és la situació de desigualtat salarial entre homes i dones i només és comprensible des de la desigualtat de gènere; és a dir, és un factor més derivat d’aquesta.

A la prehistòria, quan érem primitius, o en tot cas més que ara, la dona es quedava cuidant la llar i l’home sortia a caçar per proveir d’aliments la família. Han passat milers d’anys i no va ser fins al segle XIX, amb la proliferació de les fàbriques, que les dones es van incorporar al treball massivament. Això sí, percebien sous ínfims i en condicions paupèrrimes. A poc a poc, durant el primer terç del segle XX, es van anar creant llocs de treball maliciosament idonis per a la dona, com ara recepcionistes, secretàries, infermeres, professores… i pas a pas, gràcies als moviments feministes, es va promoure la necessitat de la incorporació de la dona al camp educatiu, i van començar a despuntar dones que volien tenir estudis superiors, les quals van tenir accés a professions lliberals. Després de la Guerra Civil Espanyola (1936-1939), el paper de la dona va tornar a un període retallat de llibertats en què s’havia de demanar permís al pare, o a l’espòs si era el cas, per sortir del país, per obrir un compte corrent i fins i tot per treballar. Així mateix, hi havia professions vetades per a les dones, com ara ser jutgessa o notària, i era habitual que les dones que treballaven de solteres deixessin de fer-ho en casar-se. A més a més, es veia com a un mèrit per a l’espòs el fet de proveir la família de benestar econòmic tot sol i, per a l’esposa, tenir cura de la casa, i s’exaltava socialment el paper de mestressa de casa i de cuidadora excel·lent, així com tenir un caràcter dolç, dòcil i submís. No calia tenir gaires estudis i, en tot cas, si se’n tenien, podien servir per trobar marit.

Actualment, trobem que hi ha més dones que homes amb carreres professionals, però, curiosament, els llocs de poder polític i econòmic els ostenten els homes.

La retribució diferent per a homes i dones amb característiques iguals, tant personals com professionals, és el que s’anomena discriminació directa, en què el sexe és l’única diferència que la determina. Afortunadament, aquestes situacions, tot i que encara existeixen, cada vegada són menys.

L’aplicació de criteris i pràctiques d’aparença neutral que deixen en desavantatge les dones respecte dels homes és el que s’anomena discriminació indirecta.

La desigualtat salarial ve marcada per una inserció i trajectòria laboral molt diferent entre homes i dones, ja que les dones es troben una gamma diversa d’obstacles com són el sostre de vidre, rols i estereotips assumits i interioritzats per la societat i, per tant, per les mateixes dones, que les situen en un rang inferior a l’home pel que fa al desenvolupament laboral i personal.

Analitzem alguns d’aquests obstacles:

CREENCES, ROLS I ESTEREOTIPS

Els rols i estereotips comencen a inculcar-se des de la infància amb les joguines, que ja tenen un paper segregador perquè tenen uns colors determinats, fotos de nens o nenes i es refereixen en masculí o femení segons convingui (exemples: jocs de construcció i químics per a nens i jocs de cuina i perruqueria per a nenes) en els anuncis publicitaris, en què clarament es refereixen als rols perfectament classificats per les joguines, així com en l’elecció dels pares de la idoneïtat de joguines i jocs que es classifiquen segons el sexe i en què es ressalten com a qualitats dels jocs masculins l’acció i construccions, i els femenins amb la cura de nines, jocs de perruqueria, cuinetes i altres perles orientades a menesters qualificats de pròpiament femenins, i en promoure-ho amb frases com “els nens no ploren” o “les nenes no es barallen”, ja que són comportaments considerats masculins o femenins, als quals sempre s’assigna la fortalesa i la negació de sensibilitat als nens i s’exalta l’actitud mesurada i dòcil per a les nenes. Seria imperdonable oblidar-nos dels contes, en què s’enalteix la valentia de l’heroi salvador i la bellesa i docilitat de l’heroïna.

Hi ha actituds que es consideren positives en els homes però negatives en les dones. Exemples:

En definitiva, malgrat la incorporació reconeguda de les dones a l’espai públic i al treball remunerat, es manté la divisió sexual del treball i la subestimació dels rols i dels valors tradicionalment considerats femenins.

Una educació transversal amb un enfocament d’igualtat, en què no es pressuposi que les dones no poden destacar en professions tècniques que requereixin talent en matemàtiques i física, així com una rectificació en molts programes de TV i anuncis publicitaris que cosifiquen la dona, ajudarà, sens dubte, a trencar aquestes creences i estereotips, i que en el pitjor dels casos fan que les dones siguin víctimes de violència física i psíquica.

SEGREGACIÓ HORITZONTAL

Aquestes creences, rols i estereotips s’han anat traspassant al llarg de la història de pares a fills i han assignat a les dones el paper de cuidadores de la família i de les persones; i als homes, el de líders, dirigents i comunicadors. Com a conseqüència, ens trobem al mercat laboral amb la segregació horitzontal; és a dir, les dones es concentren en llocs de treball que es caracteritzen per una remuneració i un valor social inferiors i que són, en bona mesura, una prolongació de les activitats que socialment i tradicionalment han estat assignades a cada sexe.

Així doncs, hi ha feines que es consideren feminitzades, com ara els serveis d’atenció i cura de les persones, i administratius i que estan infravalorades i, per tant, amb salaris baixos en comparació amb feines de valor similar, que per ser considerades masculinitzades succeeix exactament el contrari.

A Catalunya, les dones suposen un 77,5 % de la població ocupada a la sanitat i als serveis socials, al voltant d’un 70 % en les activitats culturals esportives i altres serveis, i el 66,2 % en el comerç al detall.

CONCILIACIÓ DE LA VIDA LABORAL I FAMILIAR

És un altre dels factors que incrementen la desigualtat en l’àmbit laboral, ja que tradicionalment i actualment les dones són les que es dediquen en gran i moltes vegades en única mesura a les feines de la casa i a l’atenció dels fills o familiars dependents, i es veuen obligades a adoptar mesures de conciliació que fomenten una participació laboral menor, com ara agafar permisos, excedències i jornades a temps parcial, i interrompen així la carrera professional i influeixen directament en la bretxa salarial amb una oportunitat de promoció i d’ocupació de llocs directius menor i en la percepció de pensions més baixes.

Les dones continuen incorporant-se al mercat laboral en menor grau i amb una taxa d’activitat laboral inferior a la dels homes, però continuen sent la majoria de la població en atur.

La conciliació veritable ve de la mà de la corresponsabilitat, en què les tasques familiars siguin equitatives per als homes i les dones. No és intranscendent dir que són molts els homes que cada vegada són més conscients d’això, sobretot en la cura dels nens. Així mateix, les custòdies compartides en els divorcis imposen una atenció paritària. No obstant això, l’horitzó encara és lluny.

Si bé en els homes hi ha un cert progrés i participació en la cura dels fills, molts d’ells es deu als divorcis que comporten custòdies compartides; no es veu la mateixa progressió en la cura de persones grans i són les dones les encarregades de fer-ho.

FEINA A TEMPS PARCIAL

Si sumem les hores de feina remunerada i no remunerada (feines domèstiques i cura de la família), resulta una jornada laboral molt llarga i més gran que la dels homes, tot i que ells continuen més temps al lloc de treball i les dones són majoritàriament les que tenen contractes a temps parcial. Segons dades d’ADECA (4t trimestre del 2016), set de cada deu contractes a temps parcial estan firmats per dones.

Una part important de la bretxa salarial de gènere s’explica per la jornada laboral diferent, però no en la totalitat.

SOSTRE DE VIDRE: SEGMENTACIÓ VERTICAL

Les dones, a més a més de ser les que ostenten majoritàriament els llocs de treball de menor qualificació, també tenen menor accés als llocs de treball de major responsabilitat i queden infrarepresentades en els nivells salarials més alts. Això es deu a l’anomenat sostre de vidre, format per les barreres invisibles que les dones troben a l’hora d’obrir-se pas a la carrera professional i de promocionar-se per a llocs de més responsabilitat.

Un estudi realitzat per Grant Thornton sobre la presència de dones en la direcció empresarial denota estancament.

Tot i que les dones, tal com ja hem dit, superen els homes amb estudis universitaris, no té cap relació directa amb les ocupacions en llocs directius.

Un estudi realitzat per l’Associació de Federacions i Associacions d’Empresàries del Mediterrani (AFAEMME) sobre els beneficis de tenir dones en llocs directius conclou amb set beneficis per a les empreses, que són els següents:

• Millor qualitat de la presa de decisions
• Millor governança corporativa
• Mirall del mercat
• Taxa de creixement més elevada
• Productivitat més elevada
• Presa de riscos menor
• Ètica i reputació més elevades

COMPLEMENTS SALARIALS

Els complements salarials són un dels components més grans de la bretxa salarial, tot i que és un component menor en el salari.

Els complements salarials moltes vegades es concedeixen segons criteris discrecionals i, en gran majoria, afavoreixen en detriment de la dona. Així mateix, en altres ocasions es premien aspectes com la nocturnitat, la permanència, l’esforç físic, la disponibilitat horària… aspectes clarament “masculinitzats”, i no es tenen en compte els aspectes “feminitzats” com són la precisió, la resistència i un llarg etcètera.